Når AI gjør alle kandidater perfekte

Hva skjer med rekrutteringen når alle søknader ser bra ut?

Det har aldri vært enklere å skrive en imponerende CV eller en velskrevet søknad. Med kunstig intelligens kan kandidater forbedre språk, formuleringer og presentasjon på få minutter. Det skaper nye muligheter, men også nye utfordringer for rekruttering.

For hvordan finner man egentlig riktig kandidat når alle fremstår som perfekte på papiret?

Ifølge Stig A. Gåre Andresen, daglig leder og rekrutteringsrådgiver i Batne, er dette en utvikling som allerede påvirker hvordan bedrifter bør jobbe med ansettelser.

CV og søknad mister verdi som eneste vurderingsgrunnlag

Tradisjonelt har mange rekrutteringsprosesser startet med CV og søknad. Nå ser man at generativ AI gjør tekstbaserte dokumenter mindre egnet som eneste grunnlag for utvelgelse.

– Vi ser allerede at mange søknader og CV-er begynner å ligne hverandre. Det gjør det enda viktigere å ha gode prosesser som avdekker faktisk kompetanse og personlighet, sier Gåre Andresen.

Han understreker samtidig at AI ikke nødvendigvis er negativt.

– AI kan være et godt hjelpemiddel for kandidater. Det kan bidra til bedre språk, struktur og trygghet. Men det betyr også at vi som jobber med rekruttering må bli enda flinkere til å vurdere mer enn det som står skrevet i et dokument.

For gode ansettelser handler om langt mer enn gode formuleringer. Det handler om samsvaret mellom mennesker, kompetanse og arbeidsplass.

Evnetester må utvikles i takt med AI

En del testverktøy kan la seg manipulere ved bruk av kunstig intelligens, både tradisjonelle verbale og logiske tester er særlig utsatt. Oppgaver som tidligere målte resonneringsevne og analytisk forståelse, kan i dag ofte løses bedre av AI enn av mennesker.

Det betyr ikke at evnetester har mistet verdi. Tvert imot. Men testene må være utviklet for en ny virkelighet.

– Mange klassiske testverktøy er bygget opp rundt tekstbaserte eller standardiserte oppgaver som AI nå håndterer svært godt. Derfor blir det viktigere å bruke moderne testløsninger som er vanskeligere å manipulere og som måler faktisk problemløsning, sier Gåre Andresen.

Nyere testverktøy benytter blant annet interaktive oppgaver, visuelle elementer og matrisebaserte tester som gjør det langt vanskeligere å bruke AI eller andre hjelpemidler til å påvirke resultatene.

I tillegg er moderne testdesign i større grad bygget opp for å redusere manipulasjon også innen personlighetstesting. Tradisjonelle tester med enkle påstander kan være relativt lette å tilpasse strategisk, mens nyere metodikk med såkalt «forced choice»-design gjør det vanskeligere å svare taktisk.

– Ingen tester er helt immune mot manipulering, men moderne psykometri og smartere testdesign gjør det langt vanskeligere å «game» prosessen enn tidligere, sier Gåre Andresen.

Han mener derfor at fremtidens rekruttering handler mindre om å fjerne tester, og mer om å bruke riktige tester på riktig måte.

– Målet er ikke å mistenkeliggjøre kandidater. Målet er å skape tryggere beslutninger og bedre matcher for både arbeidsgiver og kandidat.

Magefølelse er ikke nok

Mange tror fortsatt at man kan avsløre usannheter gjennom kroppsspråk, intuisjon eller magefølelse i et intervju. Gåre Andresen mener det er en usikker metode.

– Magefølelse alene er ikke nok når man skal ta viktige ansettelsesbeslutninger. Vi må være trygge på at vurderingene er basert på fakta, kompetanse og gode prosesser.

Det som fungerer best, er struktur.

Strukturerte intervjuer med like spørsmål, tydelige kriterier og fokus på jobbrelevant innhold gir bedre kvalitet i vurderingene og en mer rettferdig prosess for kandidatene.

– Gode prosesser handler ikke om å gjøre rekruttering kaldt eller rigid. Det handler om å sikre kvalitet og gi alle kandidater en rettferdig vurdering.

Referansesjekk blir viktigere enn før

Alle mennesker ønsker naturlig nok å fremstille seg selv fra sin beste side. Derfor mener Gåre Andresen at tredjepartsdata blir stadig viktigere i moderne rekruttering.

– Referansesjekk er fortsatt et av de mest undervurderte verktøyene vi har, spesielt når det gjøres strukturert og grundig.

Han peker på at systematiske referansesjekker ofte avdekker forhold som aldri ville kommet frem i en tradisjonell søknadsprosess.

– Referansesjekk handler ikke om mistillit. Det handler om kvalitetssikring og om å skape trygghet for begge parter i en ansettelse.

I tillegg blir teknologisk verifisering stadig viktigere. Alt fra identitetsbekreftelse til kontroll av metadata og digitale spor kan bidra til tryggere prosesser.

– Når teknologien utvikler seg raskt, må også kvalitetssikringen utvikle seg. Det handler om å kunne stole på dataene og informasjonen man tar beslutninger ut fra, sier Gåre Andresen.

Fremtidens rekruttering handler om kvalitet

AI kommer til å være en naturlig del av rekruttering fremover. Derfor tror Gåre Andresen at de beste prosessene vil være de som kombinerer teknologi med menneskelig vurdering.

– Teknologi er et verktøy, men det kan aldri erstatte gode vurderinger og menneskelig innsikt. Det er kombinasjonen som skaper gode ansettelser.

Han mener fremtidens rekruttering i større grad må fokusere på:

• Faktisk problemløsning og kompetanse
• Struktur fremfor synsing
• Verifisering av informasjon
• Jobbrelevante tester og oppgaver
• Mennesket bak CV-en

Riktige ansettelser handler fortsatt om mennesker

I Batne handler rekruttering om mer enn å fylle en stilling.

Det handler om å finne mennesker som passer inn, utvikler seg og skaper verdi over tid.

– En tredjedel av livet brukes på jobb. Da er det viktig å finne arbeidsforhold som faktisk fungerer, både for kandidaten og arbeidsgiveren, sier Gåre Andresen.

Det er derfor gode prosesser betyr noe.

Det er derfor riktige ansettelser fortsatt handler om mennesker.

Trenger du hjelp med rekruttering i en tid hvor AI endrer spillereglene?

Vi i Batne hjelper bedrifter med kvalitetssikrede prosesser, strukturert utvelgelse og rekruttering som fungerer, både på papiret og i praksis.

Ta kontakt med oss i dag.